如果違反合同，杭州vi設(shè)計(jì)公司雇主和雇員之間的信任和忠誠(chéng)將受到嚴(yán)重影響。雙方都認(rèn)為對(duì)方有義務(wù)遵守合同，認(rèn)為對(duì)方?jīng)]有履行合同義務(wù)。由于心理契約中有不成文的規(guī)則，實(shí)現(xiàn)和不實(shí)現(xiàn)兩者可能會(huì)很棘手。雇主和雇員之間因不履行合同而極度不滿。

員工的第一反應(yīng)是消極和不滿。杭州vi設(shè)計(jì)公司雇員可以質(zhì)疑雇主不履行協(xié)議。員工可能會(huì)表現(xiàn)出消極行為，故意進(jìn)行一些惡意或越軌的活動(dòng)，這對(duì)他或雇主都不利。

另一方面，如果雇員不履行合同，雇主也會(huì)產(chǎn)生同樣的消極情緒。杭州vi設(shè)計(jì)公司雇主會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面態(tài)度，這在延遲加薪、不斷詢問(wèn)、比其他人更長(zhǎng)的審批時(shí)間等方面表現(xiàn)得尤為明顯。理想的解決辦法是，不能履行合同的一方應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)地承認(rèn)合同被違反，并承諾相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。

這不應(yīng)該再次變成一種心理契約，應(yīng)對(duì)策略應(yīng)該按照承諾來(lái)實(shí)現(xiàn)。有時(shí)杭州vi設(shè)計(jì)公司雇主和雇員之間的關(guān)系會(huì)在一段時(shí)間后再次平衡，而有時(shí)則不會(huì)。

心理契約有很多障礙。

有時(shí)，由于許多差異，杭州vi設(shè)計(jì)公司員工可能不同意合同的具體條款和條件。這些差異可以是文化差異、代際差異或任何其他差異。代際差異意味著雇主和雇員對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可的看法可能不同。兩者的觀點(diǎn)可能不匹配，這會(huì)導(dǎo)致某些差異。

在進(jìn)行心理契約之前，盡可能找到并定義共同點(diǎn)。

個(gè)人議程也可能會(huì)抑制心理契約。有時(shí)杭州vi設(shè)計(jì)公司雇主或雇員可能會(huì)認(rèn)為對(duì)方的某些事情是理所當(dāng)然的，這不會(huì)被所有人排除在外。這也會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的假設(shè)和可能的合同違約。

加強(qiáng)心理契約

在實(shí)施心理契約之前，必須匹配雇主和雇員雙方的意見。因?yàn)椋绻贾輛i設(shè)計(jì)公司的意見不一致，那么合同達(dá)成后對(duì)他們雙方的結(jié)果和期望就會(huì)不同。

這就是為什么確定合同應(yīng)該盡可能透明的原因。當(dāng)任何一方覺得他們?cè)诤贤袥]有得到尊重時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致表現(xiàn)不佳、生產(chǎn)力低下和士氣低落。它可以在任一側(cè)或兩側(cè)。因此，人力資源部門必須介入并關(guān)注員工和雇主的期望。

透明和平等在心理契約中是至關(guān)重要的，雙方都希望能夠履行它。要建立健康的心理契約，兩者都應(yīng)該得到滿足。如果任何一方很快發(fā)現(xiàn)可能的違規(guī)行為，杭州vi設(shè)計(jì)公司應(yīng)通知另一方并進(jìn)行必要的調(diào)整。有時(shí)合同可能會(huì)在流程之間發(fā)生變化。不管是什么原因，他們?cè)谵D(zhuǎn)換合同時(shí)都應(yīng)該相互透明，因?yàn)楦菀仔迯?fù)合同而不是違反合同。由于競(jìng)爭(zhēng)加劇和瞬息萬(wàn)變的商業(yè)環(huán)境，心理契約在許多公司中被認(rèn)為是有效的。

管理心理契約

心理契約比雇傭契約更容易被破壞。為了緩和緊張局勢(shì)，必須確保有共同點(diǎn)。杭州vi設(shè)計(jì)公司雇主和雇員之間的假設(shè)應(yīng)盡可能避免。如有必要，將心理契約轉(zhuǎn)化為適當(dāng)?shù)臅鎱f(xié)議。但是，它不一定是正式文件，而是要在員工中鼓勵(lì)的一般期望清單，寫在紙上，效果很好。

通常，杭州vi設(shè)計(jì)公司人力資源部門和人才管理部門可以通過(guò)為雇主和雇員分配一套激勵(lì)措施來(lái)輕松做到這一點(diǎn)。只要沒有道德上的妥協(xié)或組織的文化沒有以任何方式被破壞，心理契約就會(huì)有效并且可以履行。